對新員工進行系統(tǒng)的培訓，這不但是由于關心新員工，而且是由于這樣做對企業(yè)有利。只靠實踐本身是不夠的。如果某人錯誤地做某件事，而且還努力苦干，最終會完全錯干下去，因為得不到糾正。
考慮怎樣使培訓工作能提高每個人的工作能力，怎樣用提升內部員工或新進員工補充未來的工作崗位，而不是靠挖角競爭對手來為你提供。以下幾點將幫你沿著有效路線邁出第一步，使你看到培訓新員工對你做每件事的重大意義，幫助理解該怎么去做。
1、幫助新員工學習他們職以外的工作
以擴大他們的經驗，在各種緊急狀況時有處理能力，避免令人厭煩的重復性工作并提高效率。
2、提供手冊，別指望他們都用筆記下來
除非他們會速記，否則就跟不上。假如你請你的員工記下這些最重要的問題，這會對他們有幫助。你可能記得以前對員工舉行過考試并試圖想起關于他們的信息，如果你過去得到過這種信息是通過眼睛而不是通過耳朵的，那么，現(xiàn)在你就很可能再得到原始記錄。你回憶到的應該是視覺形象而不是聲音。
3、要把培訓看成是加速的經驗
它能使你的員工們從別人的成功和錯誤中學習經驗教訓，避免以困難方式學習時所付出的代價與辛苦。初學者要經過下列四個階段：
1）不自覺地不熟練——不能夠做某事，甚至不知道自己的無知。
2）自覺地不熟練——開始知道了。
3）自覺地熟練——學會做某事，但必須特別專心致志于工作進程的每一階段。
4）不自覺地熟練——能夠不費力地完成工作。
4、當事業(yè)向前發(fā)展，新的事物都有培訓的必要
培訓工作是無窮無盡的，沒有培訓就不能向前發(fā)展，而且隨著公司發(fā)展速度的加快，對培訓工作的需求也會增加。
從上到下檢查每個人的工作成績，通過培訓加強實力，克服弱點和發(fā)揮潛力。讓員工認識到，培訓是一種令人興奮的機遇，不是使人不愉快的或是一種改正性的懲罰措施。
5、新員工會緊張、孤獨、不安
新來的員工會感到孤獨、緊張和不安，因為開始時他們不可能做出很大貢獻。
做出適當?shù)呐嘤栍媱潱蛩麄兘榻B公司，你的部門和他們具體的工作情況。在新員工即將到來的第一天。在他們出發(fā)前來時做好準備迎接工作。要親自歡迎他們，并且要介紹舊有的同事及相關人員。
6、指派一名有經驗的員工做聯(lián)絡工作指導員
新來員工可以向他求得幫助。最理想的人選是與新來者年齡和興趣相似，同他們合得來，使員工覺得他不是他的培訓教師，他更像是他們的好朋友。如果你讓有經驗的人去教新員工，要讓這些人先接受培訓，使他們不要散布壞習慣。
7、矯正態(tài)度要靠榜樣力量
人的態(tài)度是有感染力的。你的員工們只有在你樹立榜樣的情況下才會是熱心的、忠誠的、有用的、守時的和認真負責任的。
8、評估新員工工作的有效性
它是否達到了你的目的；如果沒有達到，原因是什么。強調從你的培訓花費中所取得的價值與其他費用相比較，在你進行培訓之前，不論是內部的還是外部的，都要認真地向人們作簡要通報。要大家一致同意所定的目標并制定培訓期間的行動計劃。培訓后要聽取他們的匯報，并對照他們的計劃檢查他們的學習進展情況。
9、有計劃地培養(yǎng)下屬，使每一位員工積極向上
如果不這樣做，那些最具有發(fā)展前途的員工就會離職而去。如果你有足夠時間去挑選你認為適合的具有更高訓練水平的人，比如說你要的是有三年訓練水平的人，而現(xiàn)在有一個適合的但經驗并不足三年的人選，您是準備放棄他另找，還是自己培養(yǎng)呢？
10、鼓勵擁有雄心壯志的人
有人采取主動，為了提高專業(yè)水平去學習，去讀書。如果你認為一項課程是重要的，至少應該給予資助。
如果你們公司沒有一個培訓開發(fā)中心，應該成立一個，不久它將變成那些關心事業(yè)的人寶貴財富。（當然小公司可以不考慮，但要有準備思想，要有準備動作。）
11、實行輪崗，加速組織內經驗傳播
被指定去擔任最高職務的人需要有企業(yè)中盡可能多的部門的經驗。
日本的公司培養(yǎng)全面的經理人員，而不是專家。應該學習他們的榜樣。在日本提升擔任最重要經理崗位人員的提升年齡為33歲，而在西方則為27歲。人們必須在各種崗位上長時間任職以證明他們的能力，并看到他們的決策的效果。這樣至少要花費12至18個月的時間。
12、邀請顧客來評價你們的服務水平
培訓與顧客接觸的全部員工，不論是面對面或通過電話或函件與顧客聯(lián)系，都要他們很好地與顧客進行業(yè)務及服務交往。
即使有的知識對他們并不重要，但是也能使他們感到自己在關心企業(yè)的發(fā)展。