走上管理崗，就必須直面一個扎心的事實：人才，既是企業(yè)寶貴的財富，也是最難駕馭的“野獸”。
不懂用人，即使手握重兵，也可能一敗涂地。
做管理，掌握這13個人才管理鐵律，是每位領導者的必修課。
01、用人標準
人才的選育用留，對企業(yè)而言無疑是重中之重。
那么，該如何去用人，才能確保人才最大化利用，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展呢？
（1） 基層重才能，更重執(zhí)行
基層員工是企業(yè)的螺絲釘。他們的才能，的確是一塊重要的敲門磚，能幫助他們順利進入企業(yè)。
但真正決定他們能否長久留下的，卻是執(zhí)行力。
在工作中，管理者也別過于去和基層員工談情懷、愿景。這些東西對他們來說太過遙遠和虛幻。
他們更關心的是實實在在的東西：能不能拿到心理預期的薪資，工作是否得心應手，環(huán)境是否舒適。
所以，選拔基層員工時，直接看能力，看執(zhí)行。有執(zhí)行就會有結果，聽話照做，簡單粗暴，往往最有效。
當然，這不是說他們不需要思考和創(chuàng)新。但在基層，執(zhí)行力是永遠排在第一位的，沒有執(zhí)行一切為零。
（2） 中層重德行，更重忠誠
中層管理者，他們是企業(yè)的中流砥柱。
在團隊里，扮演著“夾心餅干”的角色，承上啟下鏈接基層和高層。
他們的德行，就像是一張名片，展示著他們的形象。
但真正決定他們能否在團隊管理中發(fā)揮作用的，卻是忠誠。一個品德高尚但不忠誠的中層管理者，對企業(yè)來說就是一顆定時炸彈。
他們可能會因為個人的利益或私欲而背叛企業(yè)，給企業(yè)帶來無法估量的損失。
所以，在提拔中層管理者時，企業(yè)不僅要看他們的個人品行，更要看他們是否與企業(yè)同心同德。
能否在關鍵時刻站住腳，靠得住，能否為了企業(yè)的利益而顧全大局。
當然，忠誠并不是讓你盲目的服從和跟隨。而是在理解并認同企業(yè)文化和價值觀的基礎上，愿意為企業(yè)的長遠發(fā)展而付出努力和犧牲。這樣的中層管理者，才是企業(yè)真正需要的。
（3） 高層重胸懷，更重膽識
高層領導者的視野和格局決定了企業(yè)的發(fā)展方向。但他們也是人，面對未知也有恐懼、有猶豫。
所以，胸懷寬廣之外，更需要刻意去鍛煉自己的膽識和決斷力。
在關鍵時刻能夠讓自己做出正確的決策，哪怕這個決策可能帶來風險和挑戰(zhàn)。
同時，面對決策也要有敢于承擔的風險，去為自己的決定擔責。
02、留人手段
“招人難，留人更難”，我想這是絕大部分管理者的口頭禪。面對企業(yè)的人才的流失，該如何更好地去留人呢？
（1）基層，待遇留人
錢不是萬能的，但沒錢是萬萬不能的。
基層員工對物質激勵最為敏感，因為他們的生活壓力最大，對錢的需求最強烈。
所以，對于基層員工而言，在這個層面上“待遇留人”不能只是一句空話。
而要真真實實，落實到能夠看到的地方。
?薪資透明，激勵到位。
在薪資分配方面，合理的薪酬、是留住他們的基礎。在任務上，要有勞有得，多勞多得，不勞不得。
讓那些優(yōu)秀、認干、且拿到結果的基層，給予及時的物質激勵。
別讓他們覺得自己的付出被忽視，否則他們會感到心寒，毫不猶豫地離開。
福利暖心，關懷備至。
除了基本工資，別忘了那些貼心的小福利。比如節(jié)日福利、完善的保險制度、員工休息等。
這些都能讓員工感受到企業(yè)的溫暖，增強歸屬感。
即時反饋，價值認可。
對于那些表現(xiàn)突出的基層員工，可以設立“團隊明星制度”。及時公開給予表揚和獎勵。
哪怕是一個小小的肯定，也能讓他們感受到自己的價值被看見，從而更加積極地投入賣力。
（2）中層，情感留人
中層領導，是企業(yè)的中流砥柱。薪資一般而言，是較為可觀的。
此時，職業(yè)發(fā)展和情感認同，對于他們更重要。所以，在任務的結果上他們需要被看見、被聽見、被認可。
深度溝通，傾聽心聲。
大領導定期與中層管理者進行一對一的深入交流。了解他們的職業(yè)規(guī)劃、帶團隊的困惑和實際需求。
讓他們感受到自己的發(fā)聲能被聽見和重視，是企業(yè)不可或缺的一部分。而非簡單的命令執(zhí)行者。
真誠贊美，激發(fā)潛能。
在任務結果上，要給予真誠的贊美和認可。
這不僅能提升他們的自信心，更能激發(fā)他們更大的帶隊潛能和創(chuàng)造力。
成長空間，晉升可期。
為中層管理者提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑和晉升機會。讓他們看到自己在企業(yè)中的晉升未來。
同時，也要為他們提供必要的相關課程培訓支持。幫助他們不斷提升自我，更好地去管團隊。
（3）高層，事業(yè)留人
高層領導者追求的是，實現(xiàn)個人價值與企業(yè)的愿景統(tǒng)一。
所以，要敢于“畫餅”，為身邊的高層描繪宏偉藍圖，來激發(fā)他們的激情。
共同愿景，激發(fā)熱情。
與高層領導者共同制定企業(yè)的長遠規(guī)劃和發(fā)展目標。讓他們感受到自己是企業(yè)愿景的制定者和推動者。
這種參與感和使命感，將極大地激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
挑戰(zhàn)任務，賦予權力。
為高層領導者分配具有挑戰(zhàn)性的工作任務，并賦予他們充分的決策權。
這不僅能讓他們感受到自己的重要性和影響力。還能在實戰(zhàn)中鍛煉他們的領導力和管理能力。
分享成果，共贏未來。
當企業(yè)取得成就時，要與高層領導者共同分享這份成果。
讓他們感受到自己的每一分努力都在為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量，從而更加堅定地與企業(yè)同行。
03、管人心得
管人，講究的是一個平衡。
如何在做事和做人之間選擇取舍，是你的重中之重。
（1）基層，做事不做人
在基層，我們常說做事不做人，但要懂人。
這里的“不做人”，是不過分糾纏于個人情感和關系的糾葛。而是將重心放在任務的執(zhí)行與完成上。
然而，也要明白員工是有血有肉，有情感有需求。
在嚴格要求的背后，更要懂得傾聽與關懷。一句鼓勵的話語，一個溫暖的微笑，都能成為員工心中一股暖流。
（2）中層，做事又做人
在中層，這時你扮演的是夾心餅干的角色。
既要確保工作的順利進行，又要維護好團隊的和諧氛圍。
這要求中層領導要備極高的情商與領導力，能夠在人與事之間找到平衡點。
在日常工作中，一定要時刻關注團隊成員的心理狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。
他們做事又做人，更要“領”人。
既是任務的推動者，也是團隊的粘合劑，把下屬聚在一起，讓團隊既高效又和諧。
（3）高層，做人不做事
而到了高層，管理者的角色則更加側重于戰(zhàn)略規(guī)劃。他們不再是事無巨細的操作者，而是站在全局的高度，為整個組織指明方向。
但這并不意味著他們可以遠離員工、遠離一線。相反，高層領導更需要具備一種“謀事在人”的智慧。
要做導師不要當保姆，引領而非操控。
想法去激發(fā)團隊的創(chuàng)造力，讓每一個成員都能在自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。
同時，也要保持匠人之心，關注每一個細節(jié)、每一個員工的成長與變化。
只有這樣，才能真正做到“做人不做事”，卻能在無形中推動組織不斷向前發(fā)展。
04、用人胸懷
在用人方面，管理者的胸懷是關鍵。
懂得賞識、善用長處、平衡嚴慈、慷慨激勵，才能贏得人心，激發(fā)最大潛能。
（1）多賞識，少譴責
人性渴望被看見。
在工作中，每個下屬都希望被認可和贊賞。領導者應善于發(fā)現(xiàn)并表揚這類員工的優(yōu)點和進步。
不僅能激發(fā)團隊的積極性和創(chuàng)造力，還能讓員工感受到自己的價值和存在感。
（2）用其長，容其短
人是不完美的，但優(yōu)秀的領導者懂得如何揚長避短。他們清楚每個下屬的都有自己的長處和短處。
所以，懂得如何最大限度地發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。同時，也有宰相的胸懷，能容納下屬的缺點，給予成長和改進的空間。
（3）刀子嘴，豆腐心
管人，是在矛盾中不斷平衡的。對員工的嚴格要求，是為了團隊的整體，但同時也要展現(xiàn)出關懷和理解。
這種矛盾與平衡的處理方式，才能讓員工感受到批評背后的支持與鼓勵。從而更加珍惜和感激領導的付出。
（4）六分人才，八分使用，十分待遇
人性是貪婪與期待的。即使員工當前的能力只有六分，也要給予八分的信任和機會。
同時以十分的待遇去激勵他們成長。這樣的胸懷，不僅能激發(fā)員工的潛能，還能讓他們感受到自己的價值和不可替代性。從而更加忠誠地為企業(yè)付出努力。
寫在最后
掌握這四大用人鐵律，才能算是真正入了管理的門。
用人，不是兒戲，玩不轉，就得準備好承受后果。記住，管理，先從學會用人開始。