那如何做到發錢有理有據呢？這背后涉及兩個問題，薪酬模式和薪酬結構。
薪酬模式，其本質是找到那些能為企業創造價值的要素并為此付薪。基本的薪酬模式根據主要付薪因素不同分為基于崗位、能力、業績、市場等類型，而當前比較常用的是以上因素的組合。
薪酬結構就是多個付薪要素的組合策略，包括構成及固浮比等。別小看了薪酬結構的作用，舉例來說，同樣是100萬的年薪，您會選擇哪個：
● A公司是高速發展的互聯網企業，給出60固定+20獎金+20期權；
● B公司是穩定發展的國有企業，給出70固定+20獎金+10遞延支付；
● C公司是咨詢公司，給出預期是20萬固定+80萬業績獎金。
相信大部分風險規避型的排序是B>A>C，而風險偏好型的可能又是相反的選擇。今天我們就詳解如何設計薪酬結構并傳遞導向。
薪酬結構策略：如何解決有限資源與無限需求的矛盾？
首先要理清目的，薪酬設計的目的既不是少花錢也不是多花錢，而是少花錢多激勵。
要實現少花錢就要關注企業固定支出（與業績無關）、當期支出（現金流），控制成本性投入，對應的是薪酬結構中的固定薪酬。也就是說任何時候企業的付薪能力都是相對有限的；
要實現多激勵就要一方面確保“沒有不滿意”，別人家有的津貼補貼咱也要有，雖然是個小錢；一方面確保“滿意”，不能在錢上虧待業績好的人，否則就會導致人心散了隊伍沒法帶了。也就是說要滿足員工不同類型的、不同層次的需求。
有限的資源，無限的需求，是薪酬永遠需要解決的一對矛盾。科學的、藝術的薪酬能夠較好的平衡這一矛盾。薪酬結構設計沒有定式，還是要從企業發展目標、目前遇到的問題著手。
1、薪酬結構設計要回答三個問題
2、薪酬結構設計主要與組織方式、崗位類別相關
3、薪酬結構設計同時受發展階段影響
4、津貼補貼補償特殊付出，因崗設置
5、福利項目保障安全感，全員普惠
大的類型通常包括固定薪酬、中短期績效薪酬、中長期激勵、津貼及福利部分。再細分，固定薪酬還包括崗位工資、能力工資等。要設計哪些部分，每個部分如何設計將在本文第二部分詳解。
2、固定薪酬與浮動薪酬的比例如何
固浮比（即Paymix）是指固定薪酬和浮動薪酬的比例。通常薪酬固浮比的變化在實踐中符合以下原則：
● 崗位級別越高，其浮動薪酬所占比例越大：如企業中高層管理者浮動薪酬占比應高于員工；● 崗位對企業經營結果的直接影響越大，其浮動薪酬所占比例越大：如企業銷售類員工浮動薪酬占比應高于其它類員工；● 浮動薪酬所占比例越大，其薪酬激勵的強度也越大，其員工的收入風險也越大。
3、薪酬差距如何
薪酬差距主要指的是崗位、層級之間薪酬水平的比例關系，即通常所說的“拉開差距”。適度的差距可以提升效率，過大的差距則會導致員工不公平感強烈，還會強化等級化。薪酬差距可用級差、重疊度、幅寬等來描述，由于技術性較強，我們將在薪點表設計一文中詳解。
1、分工明確、工作標準化強的企業主要付薪要素是崗位，固定占比高崗位工資在薪酬結構中占主體地位。如麥當勞的服務業與配菜員，任務界定清晰且邊界明確，工資中大頭是崗位工資，且穩定性強。相應的，能力薪酬、業績薪酬比例較小，中長期激勵則更無必要。業務穩定的企業中所有崗位，各企業中的職能類人員均以崗位工資為主。
2、快速發展期、目標明確但分工不明確的企業主要付薪要素是能力，固定占比高
能力工資在薪酬結構中占主體地位。如阿里巴巴的程序員，由于工作分工不確定性強，企業只需要確保員工價值觀一致、能力較強便可默認其創造價值高。
3、承擔業績責任的管理者主要付薪要素是業績，浮動占比高管理者主要為結果、業績負責，因此業績工資在薪酬結構中占主要地位。如各企業的總經理薪酬設計中，至少有50%以上是與結果性指標掛鉤的浮動工資。
此外，銷售類崗位也適用高業績薪酬，浮動占比高。
● 創業期由于現金流緊張但未來可期，因此設置較低的固定工資和較大比例的長期激勵；● 成長期由于銷售額快速增長，投資收益見效，因此傾向于用較高的短期激勵、業績獎金鼓勵沖業績，降低長期激勵及固定薪酬比例；● 成熟期由于投資回報穩定，重點是守業，因此短期激勵大長期激勵少，固定激勵相對提高比例；● 衰退期由于業績下滑，開源難唯有節流，因此企業轉而保留關鍵員工，大幅砍掉長期激勵及浮動收入，轉而擴大固定薪酬留住核心崗位員工。
薪酬結構各部分設計
全面薪酬激勵的優勢是，一方面突出導向，另一方面以多元激勵滿足員工不同類型、不同層次的需求，提高薪酬的投入產出比。
一、固定工資保障基本生活，固定發放
固定工資是對所有與業績不掛鉤的薪酬部分的統稱，通常包括基礎工資、崗位工資、能力工資、津貼補貼等。
● 設立目的：保障員工基本生活，最典型的是當員工要還房貸月供時，固定工資能否覆蓋其生活成本；● 關聯因素：花錢買時間，與員工投入時間相關；● 設計標準：下限不低于最低工資，上限根據總體水平；● 所占比例：低職級通常為90%-70%；高職級不超過50%。
二、績效工資獎勵超額業績，浮動發放
績效工資根據時間周期包括月度績效、季度績效、年度績效等，是指與企業、部門、個人績效結果掛鉤的薪酬部分。● 設立目的：過程性績效工資（如月度、季度）是為了鼓勵員工做好規定動作而給與管理者的一個管理工具；結果性績效工資是為了鼓勵員工創造超出預期的業績，同時緩解企業現金流（與業務的回款周期相關）；● 關聯因素：過程性的行為是否做到位；結果性的業績是否達到目標；● 所占比例：低職級通常為30%-10%；高職級超過50%。績效薪酬由于其支付周期較長，因此對成本壓力較小。但績效工資是不確定的，浮動越大風險越大，可能會引起風險規避型員工不滿意。
三、長期激勵給高潛力者，慎選對象
長期激勵在國有企業政策性較強，包括股權激勵、項目分紅、利潤分享等方式。
●設立目的：一方面實現員工、管理者與企業的利益一致。眾所周知，國有企業效率低的其中一個原因是“和我無關”，而中長期激勵就是探索將員工發展與企業發展進行捆綁的方式。另一方面，有些工作業績短期難以衡量，尤其是周期性明顯的行業，比如農業行業存在波動，通常需要3+2年才能看出當時工作的價值；● 關聯因素：根據潛力發放，給那些與企業價值觀高度一致，有較大發展潛力，對企業發展起到關鍵支撐作用的崗位；● 設計標準：無固定標準，但應充分測算，太低了無法調度積極性，太高了則會降低企業受益；● 所占比例：由于薪酬標準中不包括長期激勵，且長期激勵變動性大，因此無比例限制。
● 設立目的：津貼補貼的金額與比例均較小，但屬于保健因素，有了不會帶來高滿意，但沒有就會帶來不滿意；● 關聯因素：崗位工作性質、工作環境；● 設計標準：能夠補償員工特殊付出，如出差時的出差補貼等，同時注意政策規定；
總結起來，薪酬模式與薪酬結構既有相似又有不同，薪酬模式是對薪酬策略、薪酬結構、薪酬支付等的統稱，薪酬結構是各類薪酬模式當中不同部分的配比。所有的薪酬設計問題都不是單純的技術方法，希望各位HR掌握薪酬背后原理后靈活應用至企業業務場景中，以效果為目的。