年度述職不僅是對過去一年工作的總結，更是復盤過去一年工作的重點、難點，踩過的坑、掉過的“陷阱”。
不少HR都開始著手準備年終述職了，為此特來給大家送上招聘HR年度述職的一些注意事項，希望對你有所啟發(fā)和幫助！
要寫好述職報告并不難，難的是如何將自己的工作成果、亮點和經(jīng)驗進行總結、提煉和呈現(xiàn)。
為此，小邏輯專門準備了招聘HR的述職模板：
1、述職方式HR的年終述職一般是向領導和同事匯報自己的招聘工作成果。在年度述職過程中需要全面地陳述招聘方面的工作情況，取得的成果、年度里遇到的招聘難點痛點、找出存在的問題，并提出解決方案。
2、述職指標：HR可以參考以下幾個指標進行述職匯報：
①招聘渠道成本：該成本包括招聘廣告支出、渠道會員費用等。招聘渠道成本=每個平臺的廣告支出/每個平臺的成功申請者數(shù)量
②甄選比例=錄用候選人人數(shù)/候選人總數(shù)
③招聘總成本效用：這是一個非常重要的指標，用于評估公司招聘活動的效用，它表示的是公司實際錄取的人數(shù)與招聘總成本之間的比例。招聘總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本
④平均招聘成本=招聘總成本/招聘人數(shù)=(招聘內(nèi)部總成本+招聘外部總成本)/ 招聘人數(shù)
⑤招聘質(zhì)量：通常以員工的績效評級來衡量，大多是候選人第一年績效的指標，員工績效評級越高，則該批招聘質(zhì)量越好。招聘質(zhì)量=表現(xiàn)良好的員工人數(shù)/錄用員工數(shù)量
⑥招聘收益成本比：這個比率可以幫助企業(yè)評估招聘活動的效率，招聘收益成本比越高，說明招聘工作越有效。招聘收益成本比=新員工創(chuàng)造的總價值/招聘總成本
⑦錄取率=接受的錄取通知書數(shù)量/錄取通知書數(shù)量
⑧員工離職率：該指標是衡量企業(yè)內(nèi)部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。
員工離職率=【離職人數(shù)/（期初數(shù) +期末數(shù)）/2】x 100%
⑨員工留存率：在某個時間段內(nèi)，員工仍然在職的比例。
員工留存率=當期保留員工數(shù)量/期初員工總數(shù)
⑩招聘周期：指從啟動招聘、邀約候選人、面試、錄取、入職的總周期。
招聘周期= 入職日期-啟動日期
3、述職內(nèi)容：在做述職報告時，一定要將工作重點放在業(yè)績成果上。
在年度述職上，一定不要匯報個人的流水賬，而是要結合公司述職年度的戰(zhàn)略、業(yè)務規(guī)劃和目標的來匯報，匯報內(nèi)容可以包括：
1）目標完成情況：針對各項指標，按照最重要、主要、次要的順序列出自己的完成情況、有待改進的地方，并且分析出現(xiàn)這種結果的原因。
2）外部環(huán)境分析：可以分析述職年度的就業(yè)市場環(huán)境、比較與競爭對手公司的差距、畢業(yè)生就業(yè)偏好...
3）KPI實現(xiàn)程度：述職年度完成了年度總目標（KPI）的占比，如95%以上。
4）個人學習與成長：主要可以匯報本年度工作里取得的成就和技能的提升，個人通過學習、培訓，掌握了某項技能。
5）來年工作規(guī)劃：根據(jù)本年度工作開展過程遇到的難題，思考解決辦法和落實方案。
要想做好年終述職，關鍵是要與眾不同，寫出一個簡約、突出重點的匯報，能用數(shù)據(jù)就不用文字，但要把重點、難點闡述清楚。招聘HR如何做年度述職？
1、述職目的：在做述職報告之前，HR一定要想清楚「為什么述職」。
年終述職不是為了應付公司領導，而是要切切實實地對過去一整年工作完成情況的回顧和總結，更要挖掘存在的不足之處并找到解決方案。
2、述職內(nèi)容招聘HR有哪些述職內(nèi)容呢？包含5個部分：
（1）年度初承諾目標或KPI指標完成情況：達成的招聘目標，包括招聘數(shù)量、質(zhì)量、效率等具體指標，可參考第一部分的指標公式。
①招聘渠道：可以列舉2024年招聘中使用的所有渠道，例如線上網(wǎng)站招聘、校園招聘、獵頭推薦、內(nèi)部推薦、公司內(nèi)部招聘、公眾號招聘……并著重分析招聘渠道的質(zhì)量，可以從招聘渠道的面試邀約、錄取率和招聘質(zhì)量幾個方面來判斷，通過數(shù)據(jù)說明，可以參考公式：面試邀請率=收到面試邀請的候選人數(shù)量/簡歷投遞量錄取率=接受的錄取通知書數(shù)量/錄取通知書數(shù)量招聘質(zhì)量=表現(xiàn)良好的員工人數(shù)/錄用員工數(shù)量
②面試管理：著重介紹面試官如何進行面試評估，并列出幾種常用的面試評估方式，如STAR行為面試法、非結構化面談法、情景測試法……
③錄用管理：如何完成錄用流程、錄用后的跟蹤流程，跟進員工入職、新員工培訓等。
（2）本期工作中遇到的問題及改進策略：識別和分析存在的問題，分析招聘流程中的瓶頸，如招聘周期長、候選人質(zhì)量不高，員工流失率高等問題。舉例說明：2024年的招聘寒季，應聘者找不到工作，HR招不到人的情況如何破是什么原因造成的，作為招聘HR要如何突破該難題？
針對以上問題，HR可以嘗試的解決方法有：
①拓寬招聘渠道，挖掘更多的簡歷，海量面試，總有適合的人才。該招聘策略的優(yōu)點是：招聘渠道多，可選擇性更寬，人才類型多樣；缺點是招聘渠道成本高、招聘周期長。
②通過員工精準內(nèi)推，高效獲取人才該招聘策略的優(yōu)點是省時省力，更加精準且高效，但需要考慮員工內(nèi)推的積極性，可以計算【員工凈推薦值（eNPS）】
（3）招聘HR的人效指標招聘HR需要特別關注的指標方向：關鍵績效指標、招聘過程的指標、渠道效果指標、招聘成本……
招聘數(shù)據(jù)分析示例
（4）反思和學習：從成功的案例中總結經(jīng)驗，理解哪些策略或做法有效；從失敗的經(jīng)驗中吸取教訓，分析原因，了解如何避免相同的錯誤再次發(fā)生。
在述職匯報過程中，要把工作和公司戰(zhàn)略、業(yè)務相結合。例如：2024年度公司著重發(fā)展直播業(yè)務，作為招聘HR始終堅持根據(jù)各個業(yè)務部的需求，有針對性的開展招聘工作，由于公司直播業(yè)務尚未成熟，所以在招聘過程中著重尋找有直播經(jīng)驗的直播、運營、中控等，2024整個年度招進來的直播業(yè)務伙伴，為公司直播業(yè)績帶來xx的利潤，人均產(chǎn)出是……
（5）其他創(chuàng)新性工作：結合公司戰(zhàn)略要求，業(yè)務發(fā)展需要開展的其他創(chuàng)新性工作。
給招聘HR列舉了一些事例：
①問題：公司本年度共開通了2個網(wǎng)站的招聘渠道，投入的成本是一樣的，其中一個招聘渠道的候選人質(zhì)量較優(yōu)，簡歷初篩通過率、面試到場率、錄用率、到崗率都較高；而另一個招聘渠道候選人質(zhì)量參差不齊，招聘質(zhì)量低（HR可以將招聘渠道數(shù)據(jù)拿出來做對比）。
想法：在下一個年度的招聘里，可以加大優(yōu)質(zhì)招聘渠道的投入，關閉或者減少另一個招聘渠道的投入，從而降低招聘成本。
②問題：業(yè)務部門缺乏面試技巧，在面試過程中可能會出現(xiàn)：候選人評估不準確，薪隨候選人叫價，只看技能不考慮綜合因素，導致候選人入職后又離職等情況出現(xiàn)。
想法：應加強業(yè)務部門負責人面試技能，建議組織各業(yè)務部門負責人參與招聘主題的培訓和學習面試技巧、面試題庫等。加強各個業(yè)務部門負責人的面試技能，可以組織安排各個業(yè)務部門負責人參與招聘主題的培訓，學習招聘面試技巧和面試題庫等等。
③問題：今年7-8月公司出現(xiàn)了離職高峰期，大部分員工都是辭職信一交就坐等離職。
想法：加強員工離職面談，挖掘員工離職真正的原因，防范更多的員工離職；規(guī)范員工的離職流程，做好工作交接；7-8月是暑假，天氣炎熱，可考慮提升員工工作幸福度，如夏日清涼套餐、下午茶等暖心關懷。
除了以上列舉的3 個場景，其他更多場景結合自己所在企業(yè)實際開展工作中遇到的問題，進行補充開展即可！